随着教育国际化的深入以及全球人才流动模式的变化，中国高校在引进外籍教师时，用工形式不再局限于传统的“来华全职到岗”。近年来，受签证政策、国际形势、学科建设特殊性以及教师个人规划等多重因素影响，部分高校开始尝试或考虑“跨境远程工作”这一用工模式。

然而，这种模式在带来灵活性的同时，也隐藏着巨大的法律、财务及管理风险。本文将从中国高校的实际招聘场景出发，系统梳理外籍教师跨境远程工作的常见情形、注意事项及风险规避策略。

一、 哪些情况下高校会涉及“外教跨境远程工作”？

在高校的实际运营中，“跨境远程工作”通常指外籍教师身在中国境外，利用互联网技术，为国内高校提供教学、科研或教学管理服务。常见于以下三种场景：

1. 短期“空档期”的临时过渡
高校已完成外教的招聘流程，合同已签，但外教因所在国签证排期长、体检认证延误或国际航班熔断等原因，无法在合同约定的时间入境。为了不耽误教学进度，高校临时允许外教在境外通过线上方式授课，直到入境手续办妥。

2. 特定高端人才或项目的“柔性引进”
对于“长江学者”讲席教授、海外院士或顶尖学术专家，这些人员往往在原籍国有未完成的科研项目或终身教职，无法长期离境。高校采用“柔性引智”策略，聘请其为“讲座教授”或“特聘研究员”，要求其每年短期来校集中授课或讲座，其余时间通过远程方式指导博士生、开展国际合作项目或进行在线授课。

3. 小语种或新兴学科的人才短缺
对于泰语、阿拉伯语、斯瓦希里语等非通用语种，或是某些极细分的前沿交叉学科，全球范围内符合资质的专家本就稀缺，且大多不愿离开本国。为了保障学科建设，高校不得不接受这些专家在境外远程承担核心课程的教学任务。

二、 跨境远程工作模式下的三大核心风险

如果高校计划开展此类用工，必须清醒地认识到，将劳动关系或劳务关系建立在“国境线”之外，会面临以下严峻挑战：

1. 法律主体与劳动关系的认定风险

这是最大的“雷区”。

• 外专局资质限制： 根据中国国家外国专家局的相关规定，外国人来华工作许可（A/B类）的核心前提是“来华工作”。如果外教自始至终不入境，则无法办理来华工作许可证和工作类居留许可。没有工作许可，高校若直接与之建立劳动关系，在法律上属于“非法用工”或事实上的“境外劳务外包”。

• 合同效力争议： 如果外教在境外，且未持有中国工作许可，双方签署的劳动合同在中国《劳动合同法》框架下的适用性存疑。一旦发生纠纷（如解聘、薪酬支付失败），外教可能在境外提起劳动仲裁或诉讼，导致管辖权争议，高校维权成本极高。

2. 财税合规风险

• 个人所得税扣缴难题： 根据《中华人民共和国个人所得税法》，在中国境内无住所且在一个纳税年度内居住累计不满183天的个人，属于非居民个人。但如果外教在境外远程为境内高校工作，其所得属于“来源于中国境内的所得”，高校作为支付方，负有代扣代缴个税的义务。

  • 难点在于： 如果外教没有在华税号（因为没有工作许可），且款项需要跨境支付（汇往境外账户），高校如何合规扣税、如何通过银行的外汇管理局审核，往往是财务部门面临的实操难题。处理不当可能构成逃税漏税。

3. 教学管理与数据安全风险

• 教学质量监控缺失： 跨境远程工作使得高校难以实施有效的课堂监管。外教可能因时差、网络问题影响授课质量，若发生意识形态偏差、课堂言论不当等问题，学校难以第一时间介入处置。

• 数据出境风险： 如果远程教学中涉及学生个人信息、学校未公开的科研数据，通过境外交互软件传输，可能触犯《中华人民共和国数据安全法》和《个人信息保护法》中关于数据出境的相关规定。

三、 高校应如何规避风险？四条合规建议

针对上述风险，如果高校确实有场景需求，不建议直接套用“全职外教”的管理模式，建议采取以下差异化的合规策略：

1. 精准区分用工形式：签订“合作协议”而非“劳动合同”

对于确需跨境远程工作的外教，高校应避免签署标准的中文《劳动合同》。

• 建议操作： 签署《外聘专家技术服务协议》或《国际劳务合同》。在协议中明确约定：

  • 双方为“民事合作关系”或“境外咨询服务关系”，而非劳动关系。

  • 明确约定适用法律（建议约定适用中国法律，但明确争议解决方式为“仲裁”而非劳动仲裁，以降低法律风险）。

  • 明确工作地点为“境外远程”，薪酬为“服务费”而非“工资薪金”。

2. 寻求“第三方”合作，解决财税合规问题

直接由高校财务向境外个人账户大额汇款，不仅面临银行严格的真实性审核，个税扣缴也十分繁琐。

• 建议操作： 引入具备《对外劳务合作经营资格证书》或具备跨境支付资质的第三方人力资源服务机构（或平台方）。

  • 由第三方机构与外教签订境外服务协议，高校与第三方机构结算服务费。第三方机构负责处理外教在境外的薪酬支付、当地社保及完税事宜。

  • 这种做法可以将高校的风险隔离在境内，确保学校入账的合规性，避免因直接面对跨境支付带来的审计风险。

3. 严守签证与工作许可底线

不要试图为“长期纯远程”的外教办理工作许可证。

• 建议操作： 如果该岗位属于“长期远程”，高校必须向聘用单位明确，此类人员不属于“外国人来华工作许可”的办理范畴。对于“短期来校+长期远程”的柔性引进人才，应在人才来华期间（入境后）办理短期工作签证（如R字签证或短期Z字签证），并在离境后转为远程服务。切勿在无入境记录的情况下申请工作许可，以免被外专局认定为虚假申报，影响学校引智资质。

4. 强化合同中的“属地责任”与风险隔离

在合同中增加风险防范条款，将意识形态、网络安全等责任明确划归外方。

• 建议操作：

  • 明确要求外教遵守中国法律法规，尊重中国主权和领土完整，严禁在教学或社交媒体上发表不当言论，并设定明确的违约条款（如立即终止合同、追回已支付款项）。

  • 明确网络教学使用的平台必须是境内合规平台（如腾讯会议、钉钉等），禁止使用境外未经备案的软件传输敏感数据，并约定因外教网络环境导致的数据泄露责任由其自行承担。

结语

跨境远程工作并非外籍教师引进的主流方向，但在特定时期和特定学科建设中，它确实是高校解决人才紧缺问题的一种补充手段。

高校招聘人员在面对这类需求时，应当树立 “场景区分、协议隔离、财税合规” 的核心原则。既要充分利用全球人才资源服务于学校的“双一流”建设，也要严格守住法律与财税的红线，避免因用工形式界定不清，给学校带来不必要的审计风险、法律纠纷乃至外交层面的隐患。

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